Dorombol a kiscica, aludj te is, kisbaba! 21 HÚSVÉTI és NYUSZIS MONDÓKa A LEGKISEBBEKNEK, MELYEKET KÖNNYEN LEHET MOZGÁSSAL, KÉZ- VAGY TESTMOZDULATOKKAL, VAGY BABAJELEKKEL KÍSÉRNI Szürke bundás kicsi nyúl, Tapsi füle lekonyul, Meglapul a szénába', Meg se mozdul négy lába. Nyuszi fülét hegyezi Nyuszi fülét hegyezi, nagy bajuszát megpödri. Répát eszik, ropp, ropp, ropp, nagyot ugrik, hopp, hopp, hopp Felmászott a nyúl a fára Felmászott a nyúl a fára, csizmát húzott a lábára. Kalapot tett a fejére, ne süssön a nap szemébe. Erdő szélén házikó Erdő szélén házikó, ablakába nagyanyó. Lám egy nyuszi ott robog, az ajtaján bekopog. Kérlek, segíts énrajtam! A vadász a nyomomban. Gyere, nyuszi, sose félj! Megleszünk mi kettecskén! K. László Szilvia: A legkisebb nyúlgyerek /részlet/ Húsvét előtt izgatottan készülődnek nyusziék, egész kosár tojás várja, hogy színesre befessék. Anyanyuszi, apanyuszi és a nyuszigyerekek festegetnek, készülnek itt zöld tojások, veresek. A legkisebb nyuszigyerek ügyetlen még, nem vitás, eltöri a tojásokat, zöld lesz tőle a lakás.
Nézi, nézi a vizet, Forgatja a kereket. Megy a hajó a Dunán, Lemaradt a kapitány. Kiabál, trombitál, De a hajó meg nem áll.
Erősebb lett a kezem, (öklünket nyitjuk és zárjuk) a tornát befejezem. Ezt a mondókát ketten is játszhatjuk egymással. Mit csinál a kis kezem? (felemeljük mindkét kezünket) Simogat kedvesen, (megsimogatjuk egymást) ütöget mérgesen, (kicsit megpaskoljuk egymás vállát) csiklandoz viccesen, (megcsiklandozzuk egymást) táncol ügyesen (forgatjuk a kézfejünket) csipeget hegyesen, (óvatosan finoman megcsipkedjük a másik karját) te is tudod, mondd velem! (egymás tenyerébe tapsolunk mindkét kezünkkel) Itt a kezem, jobb és bal, (először a jobb, majd a bal kezünket emeljük fe l) összeverem, megszólal. (tapsolunk hármat) Itt a kezem, bal és jobb, (felemeljük a bal, majd a jobb kezünket) most kell vele tapsolnom. (tapsolunk újra hármat) Hej, Gyula, Gyula, Gyula (térdünket ütögetjük a tenyerünkkel) szól a duda, duda, duda (pocakunkat ütögetjük) Pest, Buda, Buda, Buda (két öklünket ütögetjük össze) pattogatott kukorica ( ujjainkkal a fejünk búbját koppintgatjuk) Mozgatja a fejecskéjét, (balra- majd jobbra fordítjuk a fejünket) mozgatja a kezecskéjét, (mindkét felemelt tenyerünket forgatjuk) hajlik jobbra, hajlik balra, (csípőre tett kézzel jobbra-, majd balra hajolunk) gyere ….
Mondókák Én kis kertet kerteltem Én kis kertet kerteltem, bazsarózsát ültettem. Szél, szél fújdogálja, eső, eső veregeti, zsupsz! Mondókák Felmászott a nyúl a fára Felmászott a nyúl a fára, csizmát húzott a lábára. Mondókák Mak-mak Mak-mak-mak, mak-mak-mak, sárgarépa, bekaplak! Hamm! Mondókák Süss fel nap! Süss fel nap, fényes nap, kertek alatt a ludaim megfagynak. Süss fel nap, fényes nap, kertek alatt a kis bárány majd megfagy. Mondókák Hadd nézzek a tenyeredbe! Hadd nézzek a tenyeredbe! Kukuccs, kukuccs, mi van benne? Kerekecske gombocska, itt szalad a nyulacska. Ide bújik, ide be, kicsi gyerek ölébe! Csiki-csiki… Mondókák Hol üldögélsz kicsi nyúl? Hol üldögélsz kicsi nyúl? A nyárfa tövébe. Nem fázik a fülecskéd ebben az időben? Bizony a nyúl fázik, ha a fűben ázik. Nyuszis mondókák, versek, gyerekdalok Mondókák Egy, kettő, három, négy Egy, kettő, három, négy, te kis nyuszi hová mégy? Se erdőre, se rétre, a szép tavasz elébe. Mondókák Este van már, alkonyul Este van már, alkonyul, nyuszi füle lekonyul.
Az egyének jellemző reakciója a múlt visszavárása. 2. Semleges zóna: ebben a zónában még megtalálható a zavarodottság, reménytelenség, de már megjelenik a jövő iránti érdeklődés is. 3. Új kezdet: már egyértelműen látszik az egyének bizakodása. Megkezdődik a tervezés, a jövőkép építése. DISC felmérés. Ez a szakasz az első lépés a kultúraváltás felé. Egy dolgozói elégedettség vizsgálat során feltételezhető hogy a belső kommunikáció fejlesztésének igénye fog felmerülni, legfőképpen a kétirányú kommunikáció hiánya miatt, melynek a javítására tett első lépés maga a dolgozói elégedettségi vizsgálat. A bérek tekintetében, – amennyiben a bérrendszer átalakítása előtt áll a vizsgált szervezet – a jelenlegi rendszer még kiszámíthatatlan az új munkavállalók számára, a régi rendszert tartják majd jobbnak és mérhető lesz az ellenállás a változásokkal szemben. Amikor az emberek elégedetlenek valamivel a munkahelyükön (pl. vezetéssel) gyakran leosztályozzák a higiéniai faktorokat, így ez az attitűdbeli áthangolás ezekre is kiterjedhet.
Az értékelésben érintett kollégák szerint a CX-Ray 360 Fokos Értékelése egy motiváló és a fejlődést is támogató kompetenciaértékelést valósított meg. Egy technológiai cég menedzsmentje naprakész információkat szeretett volna látni a dolgozói elégedettség heti szintű alakulásáról. Ezért célként tűzték ki egy olyan eszköz bevezetését, ami automatikusan küld ki a munkatársaknak egy rövid, 3-4 kérdéses, teljesen anonim kérdőívet, és ami azt is lehetővé teszi, hogy a kérdőívezés eredményeit egy bárhonnan hozzáférhető dashboardon kövessék nyomon. A CX-Ray felületén kiválasztottuk a szervezeti kultúrához leginkább passzoló, validált kérdőívünket. "Dolgozói felmérés" kérdőív - Kerdoivem.hu. A felmérés platformján aztán a gyakoriságot heti mérésre állítottuk be. A menedzsment mindezek után egyéni hozzáférést kapott az eredményeket bemutató dashboardhoz. A csoportvezetők úgyszintén hozzáférést kaptak saját teamjeik eredményeihez. Az adatok lehetővé tették a munkavállalói elégedettség alakulásának nyomonkövetését. Azokban a teamekben, ahol az elégedettség csökkent, hamar levetővé vált az okok mélyebb szintű feltárása és az azonnali beavatkozás lehetősége.
A tréning során a rendszer alapjainak elsajátítása mellett az egyéni DISC riportok is feldologzásra kerülnek. A csoport tagjai célirányos feladatokon, játékokon keresztül szereznek tapasztalatot a DISC alapján felmerülő problémákról, és közös munkával jutnak el a megoldásig. A módszer előnye, hogy a így tanult folyamatok mélyebben beépülnek, és a mindennapi gyakorlat során is könnyebben alkalmazhatóak. A DISC-en alapuló tréning és riport praktikus mankót nyújt a munkahelyei kapcsolatokban való eligazodáshoz. Milyen területek fejlesztésére, mely problémák megoldására alkalmas a viselkedési stílus alapú tréning? Mivel a rendszer fókuszában viselkedésünk másokra gyakorolt hatása áll, ezért bárhol hasznos eszköz, ahol emberekkel találkozunk, kommunikálunk. Így segítséget nyújt: vezetőknek, értékesítőknek, ügyfélszolgálati munkatársaknak, projekt-csapatoknak, folyamatos együttműködést igénylő csoportoknak. Dolgozni elégedettségi kérdőív . A módszertan fejleszti az önismeretet, az ember- és társismeretet, a kommunikációt és képes növelni a toleranciát, ezáltal alkalmas eszköze a csapatépítésnek is.
A több előre elkészített, különböző célú kérdőív-mintát kínál Önnek. Ezeket szabadon felhasználhatja, átszerkesztheti a kérdések átalakításával vagy új kérdések hozzáadásával. Értékrendszer 14 kérdés Előnézet Töltse ki a kérdőívet! Dolgozói elégedettség mérő kérdőív - Göd. Diákok kiadásai 9 kérdés Esemény/tréning értékelése 12 kérdés Kliensek elégedettsége Vásárlási szokások 13 kérdés Dolgozói felmérés Az Apple és a HP márkák 11 kérdés Töltse ki a kérdőívet!
Nagy létszámot foglalkoztató szervezetnél a legegyszerűbb, illetve leggyorsabb módszer a strukturált kérdőív alkalmazása. E módszer alkalmat ad az egyes dimenziók, területek, szellemi-fizikai dolgozók stb. véleményének csoportos szintű feldolgozására. A kérdőív felépítése Az egyes kérdéseket célszerű dimenziókra bontani: • Munkavégzés és körülményei • Bérrendszerrel való elégedettség • A munka tartalmával való elégedettség • Vezetéssel való elégedettség • Kommunikáció és informáltság • Változásokhoz való viszonyulás • Légkör • Szervezeti kultúra A hitelesség biztosítékaként célszerű, ha a kérdőív ellenőrző kérdés-párt illetve negatív állítást tartalmaz, melyet a feldolgozásnál szükséges figyelembe venni. A kérdőív csak akkor elfogadható, ha az ellenőrző kérdésekre adott válaszok azonosak illetve maximum egy értékkel térnek el. A negatív állításokra kapott értékek a feldolgozás során megfordíthatóak és az így kapott értékekkel szükséges tovább dolgozni. A kérdőívet kitöltők anonimitásának lehetőségét szükséges fenntartani, mindössze a nemre, beosztásra, szolgálati időre, illetve pl.
Az AC ezen felül felméri a jelöltek teljesítményhez való viszonyulását, illetve várható teljesítményszintjüket. A DC (Development Center) az AC-hez hasonlóan képességek és készségek mérésére alkalmas eszköz. A DC a már meglévő dolgozók kompetenciáit méri. A módszer segítségével nemcsak a fejlesztendő területekről kapunk képet, hanem lehetőségeket, megoldásokat is tudunk kínálni a fejlesztésre. Az AC/DC előnyei: a legmegbízhatóbb munkaerő-kiválasztási mód (beválási arány: közel 90%) a feladatok rugalmasan, a mérni kívánt kompetenciák alapján állíthatók össze egyszerre több potenciális jelölt teljesítménye vethető össze a jelöltek viselkedése, kompetenciái, attitűdje összehasonlítható a szakértők egymástól függetlenül, objektív szempontrendszer alapján értékelik a jelölteket. Az AC/DC lebonyolítása egy többnyire egy napos, intenzív feladathelyzetet jelent, amelynek során a résztvevőket több képzett megfigyelő kíséri figyelemmel. A cél, hogy lényeges információkat olvassanak ki a résztvevők viselkedéséből.
A DISC kérdőív kitöltése 10 percet vesz igénybe, és az eredmények alapján a rendszer egy 20-25 oldalas személyre szabott riportot, szöveges elemzést generál. A DISC rendszer előnye, hogy egyszerű alapokból kiindulva egy rendkívül árnyalt, részletes viselkedésképet kapunk az adott személyről. A DISC online-kérdőívben rejlő lehetőségek Egyéni tanácsadás során Ön az online-kérdőív alapján részletes visszajelzést kap és lehetősége nyílik egyedi feljesztési terv összeállítására. Elsősorban vezetőknek és értékesítőknek ajánlom. Munkatársak elemzése során az online-kérdőív alapján részletes visszajelzés kap a csoport vezetője a kitöltőkről, összevetjük a vezető és munkatársak viselkedési stílusát, és ennek mentén alakítjuk ki a megfelelő vezetői viselkedési stratégiát. Csoportdiagnózis felállításával lehetőség nyilik az érintett munkacsoport összetételének vizsgálatára, a csapat erősségének és fejlesztendő területeinek meghatározása. Ez segítséget nyújt a csoportokon belül a feladatok megfelelő elosztásában, az esetleges konfliktusok feloldásában, vagy akár képzési szükségletek meghatározásában.