8-10 cm) figurák gyártását Marvel Universe néven. A Vasember film és a Bosszúállók mozi sikere kellett ahhoz, hogy a Hasbro is komolyan vegye ezt a szériát, és ne tömegtermékként, hanem igazi, gyűjtőknek szánt kis műalkotásokként kezeljék a Legends figurákat. Természetesen a build-a-figure kiadásokat ők is folytatták, és számos új technológiát bevetettek a jobb vásárlói élmény érdekében, mint a fotorealisztikus arc kidolgozás, vagy a nemrégiben bevezetett pineless joint, ami igazából azt jelenti, hogy a figurák csatlakozási pontjai jobban el vannak rejtve és a pózoltathatóságuk is jobb lett. Én magam is nagy rajongója vagyok ezeknek a figuráknak és nem keveset bezsákoltam belőlük az öt éves gyűjtői pályafutásom alatt. Mindig izgalmas felfedezni az újabb és újabb darabokat, vagy megszállottan vadászni egy kimaradt régebbire, esetleg rácsodálkozni egy addig nem is ismert variant figurára. Köszönöm, hogy elolvastátok a bejegyzésem, és ha Ti is rajongói lennétek a Marvel Legends figuráknak, vagy esetleg megosztanátok a kedvenc darabotokat velünk, ne habozzatok írni.
A ToyBiz a sikert meglovagolva aztán 2002-ben hivatalosan is elindította a Marvel Legends vonalat, méghozzá úgynevezett wave megjelenésekben, vagyis hullámokban. Egy hullám átlag 5-8 figurát tartalmazott, sok esetben valami kis plusz ajándékkal, egy dioráma részlettel vagy egy képregénnyel. A ToyBiz legnagyobb újítása minden kétséget kizáróan az úgynevezett Build-a-figure bevezetése volt. Vagyis a figurák csomagolásaiban megtalálható volt az adott wave-ekben egy komplexebb figura egy darabja vagy tartozéka, és a teljes wave-ből így egy bónusz figura is összerakhatóvá vált. A ToyBiz 16 ilyen hullámot adott ki, és a BAF a 9. hullámmal tört magának utat. Az első ilyen build-a-figure egy igazán legendás kozmikus figura, nevezetesen Galactus volt. 2007-ben tulajdonosváltás volt a licensz jogok terén, és a figurák gyártását a Marvel termékekkel kapcsolatban a Hasbro vette át, akik 2009-ig eléggé parlagon hagyták ezt a vonalat, ellenben a 6 inches figurák mellett bevezették a kisebb, 3. 75 inches (kb.
Kezdjük mindjárt egy találós kérdéssel: Mi az? Kb 14-18 cm, jó kemény, és ha a csajod nincs a közelben, máris kézbe veszed és alig várod, hogy játszhass vele? Így van, eltaláltad, a Marvel Legends figurák azok! Tessék? Hogy Te nem erre gondoltál? Perverz állat. Most kicsit kivesézzük, honnan is indult és milyen utat járt be ez a játékvonal, amely nemcsak a kicsiknek, de a komoly gyűjtőknek is a szíve szotyolája lett az elmúlt két évtizedben. Ahhoz, hogy megismerhessük magát a Hasbro által gyártott Marvel Legends játékokat, vissza kell utaznunk az időben 2002 előttre, amikor a Marvel Comics még épp csak kilábalt abból a csődközeli állapotából, ahová rengeteg sikertelen sztorivonal, hibás vezetői döntések, és a képregények iránti átmenetileg mérsékeltebb érdeklődés juttatták. Na meg persze az, hogy minden fontosabb képregény karakterük jogait, fillérekért eladogatták olyan stúdióknak, akik közül nem egy már meg is szűnt (khm... Carolco... khm). De csodálatos fehér paripáján belovagolt a sűrű sötét szarerdő közepébe egy joviális úriember, bizonyos Avi Arad, aki látott még fantáziát a Marvel képregényekben, és hősünk, aki amúgy a ToyBiz játékgyártó tulaja is volt, bevásárolta magát a Marvelbe, elegendő amerikai dollárt pumpálva ezzel a cégbe, megmentve az anyagi csődtől.
Ben voltam. Sziasztok!
A vezetői pozíció olyan ősi emberi kapcsolatot aktivál, amelynek szabályai alól ritkán tudjuk függetleníteni magunkat. A jó vezetői hatás – a stabilitás után következő – második szabálya: tudomásul venni, hogy a vezetői szerep túlmutat a személyünkön, a vezető-vezetett viszony ősi lélektani szabályokat léptet életbe. Az emberi kapcsolatokat ösztönösen megváltoztatja, a vezető felé irányuló elvárások, kommunikáció átalakulnak, és ami talán a legfontosabb: a vezető soha nem viselkedhet már nemvezetőként. Viselkedése, értékítélete többé nem privát kérdés. A vezető ezt a lélektani viszonyt természetesen pozitív módon használhatja arra, hogy környezetére megfelelő hatással bírjon. Azok a vezetők, akik a szerepükkel járó lélektani hatást viszont bagatellizálják, könnyen üvegburában, izoláltan találhatják önmagukat. Így a nem megfelelő alkalmazkodás a vezetői hatás lenullázásához vezethet. Colombo felügyelő figyel A vezetőképző iskolák szinte mindegyike nagy betűkkel szedve hirdeti a jól kommunikáló vezető fontos ideáját.
Ennek ellenére egy jó vezető elhivatottan és magabiztosan ragaszkodik a döntéséhez, nem tükröz magából bizonytalanságot. 6. Felelős, de nem tévedhetetlen A kitűnő vezető nem egyenlő a tévedhetetlen főnökkel. Minden ember követhet el hibákat, ám a kérdés az, hogy képes-e ezeket beismerni és felelősséget vállalni értük. 7. Szenvedély A szenvedély hajtóereje a kifejeződés, a tettvágy és az energia. A jó vezető nem csupán elvégzi a feladatát, de szenvedéllyel érdeklődik is iránta. A vezető három meghatározó típusa Természetesen a személyiségét egyik főnök sem rejtheti el a munkája során, így ahány munkahelyi vezető, annyi stílus. Az irányítás módszere alapján azonban négy jól elkülöníthető típusról beszélhetünk. Autokratikus vezetés: Az irányítás olyan formája, ahol a döntéseket egyedül a vezető hozza meg, csapata felvetései, meglátásai figyelmen kívül maradnak. Az alkalmazottak többnyire nem érzik a partnerséget és a kollegiális viszonyt a munkahelyi vezetővel. Demokratikus vezetés: Egy döntés meghozatalakor, egy projekt indításakor a vezető minden esetben kikéri a munkatársak véleményét.
Általában kedvelik az ilyen vezetőt, mert nála mindenki szóhoz tud jutni. Laissez-fair (engedékeny) Aki ezzel a stílussal rendelkezik az nem is főnök, nem is vezető. Bár a szükséges eszközöket megadja az alkalmazottjainak, de nem folyik bele a konfliktusokba, nem is kezeli azokat, lényegében mindenki azt csinál, amit csak akar. Ennek következtében nem tudnak csapatban dolgozni, tehát a feszültség is nagy a munkavállalók között. Pontosan ezen okok miatt nem is kedvelik az ilyesfajta "vezetőt". Mit nem szeretnek az alkalmazottak az esetek döntő többségében? Azt, hogy, ha a felettesük jóval fiatalabb náluk. Általában azok az indokok merülnek fel, hogy még közel sem dolgozott annyit, hogy kellő mennyiségű tapasztalata legyen, főleg velünk szemben, akik már akkor dolgoztak, amikor ő még csak a csattogós lepkét tologatta. Természetesen ez okozhat frusztrációt, azonban nem szabadna mindig így gondolkozni. Amennyiben bár tapasztalattal nem is rendelkezik, de a kellő tudása megvan ahhoz, hogy irányítani tudjon az adott területen, úgy nem szabad a kora alapján ítélkezni.
Mi a különbség egy főnök és egy vezető között? Melyikkel járunk jobban, és milyen tulajdonságokkal rendelkeznek? Akkor kezdjük is az elején. Maga a vezetés az az, amikor valamilyen cél érdekében egy ember befolyásolja a többi embert. Az ember, aki befolyásol, az a vezető. A főnök lényegében ennek egy szinonimája, azonban már különbséget szokás tenni a kettő között. Az egyiket pozitívabb, a másikat negatívabb értelemben tüntetik fel, bár a hétköznapi életben való alkalmazásakor ez nem feltétlenül így történik. De akkor lássunk néhány különbséget főnök és vezető között: Egy főnök mindig tudja, mit és hogyan kellene csinálnod, egy vezető viszont meg is mutatja Egy főnök "parancsol", utasít arra, hogy csinálj meg valamit, egy vezető megkér rá. Egy főnök büntetéssel fenyeget, vagy legalábbis szinte sosem dicsér, csak akkor szólal meg, ha negatívumot mond rólad, míg egy vezető támogat, dicsér, tehát motivál téged. Egy főnök elvárja a tiszteletet, egy vezető viszont kiérdemli Egy főnök áthárítja a felelősséget az alkalmazottjaira, vagy egy pozitív esetben csak magának tudja be a sikert, míg egy vezető kiáll a csapata mellett.
A nyitott ajtó politikája? A rendszeres és őszinte motivációs beszélgetések? Sajnos önmagában egyik sem. A munkatársak azt a vezetőt találják magukhoz közel állónak, aki kiszámítható, tartja a szavát és ígéretét, tisztelettel beszél a munkatársaival, és indokolt esetben rendelkezésre áll. Ahogy Edit egy hazai tanácsadó cég középvezetője meséli: "A főnökasszonyunk nem volt az a barátkozós típus, de amit mondott, betartotta. Az volt az érzésünk, hogy mindent elkövet azért, hogy megkönnyítse az életünket. Az ajtaja zárva volt, a titkárnője mogorva. Amikor nehéz élethelyzetbe kerültem, időpontot kértem tőle és rögtön kaptam is. Csendesen végighallgatott, és pár nap múlva megoldotta a helyzetemet. A zárt ajtó ellenére hozzá bármikor be lehet menni. " A hatásos vezető ötödik alapszabálya tehát: ha csak távcsővel látják a munkatársai, változtasson minél előbb a vezetésén. Az alacsony hatalmi távolság igazi varázspálca a vezetői hatékonyság növelésében. Csapatépítés: amerikai marhaság? Aki túl van élete ötödik csapatépítő tréningjén, kérem, fogadja nyugodtan a következő sorokat.
Meghallgatja a véleményeket, és időről időre visszajelzést ad a beosztottjairól, értékelik a közös munkát. 5. Problémamegoldó; látja a hibát (még ha az számára kedvezőtlen is), azt, hogy mit és hogyan kell helyreállítani. Döntéskor nem hezitál, szinte azonnal felméri a választást és azok következményeit. Hozzáállásai problémacentrikusak, és amennyiben a helyzet úgy kívánja, képes változtatni. 6. Együttműködő – nem a világában él, hanem odafigyel másokra, és előrehaladásukat, fejlődésüket támogatja. Érdekli őt a beosztottja élete, érzése, érzékeny és empatikus. Tudja, hogy a hatalmon és tekintélyen alapuló vezetési mód a múlté. A vezetői készségeket és képességeket fejleszteni kell és lehet. Hiszen senki nem születik úgy, hogy egyből és profi módon képes másokat irányítani, vezetni egy céget. Nagyon fontos, hogy mindezeket a vezető felismerje, és önmagára rálátással legyen. Amennyiben nem teszi, akkor figyelmen kívül hagyja a legfontosabbat: az emberi tényezőt, azt, hogy a döntései kihatnak a dolgozókra.