TERMÉK MEGHATÁROZÁSA: Előhűtött sertés apróhús ÖSSZETÉTEL: Összetevők: sertés apróhús ÉRZÉKSZERVI JELLEMZŐK:- FIZIKAI ÉS KÉMIAI JELLEMZŐK:- MIKROBIOLÓGIAI KÖVETELMÉNYEK: - SZAVATOSSÁGI IDŐ: 3 nap TÁROLÁSI FELTÉTELEK: 0 °C és +5 °C között TERMÉK MEGBONTÁSA UTÁNI SZAV. IDŐ:- SZÁLLÍTÁSI KÖRÜLMÉNYEK: ALLERGÉN ÉS EGYÉB INFORMÁCIÓK: A 1169/ 2011 EU rendelet alapján allergén összetevőt nem tartalmaz. Átlagos tápértéktartalom 100g termékben: -
2 g Összesen 302. 5 g Telített zsírsav 42 g Egyszeresen telítetlen zsírsav: 141 g Többszörösen telítetlen zsírsav 101 g Koleszterin 670 mg Összesen 5524. 4 g Cink 25 mg Szelén 263 mg Kálcium 415 mg Vas 28 mg Magnézium 635 mg Foszfor 2861 mg Nátrium 1289 mg Réz 3 mg Mangán 5 mg Összesen 360. 1 g Cukor 42 mg Élelmi rost 40 mg Összesen 2606. 4 g A vitamin (RAE): 544 micro B6 vitamin: 11 mg B12 Vitamin: 12 micro E vitamin: 115 mg C vitamin: 599 mg D vitamin: 80 micro K vitamin: 270 micro Tiamin - B1 vitamin: 3 mg Riboflavin - B2 vitamin: 3 mg Niacin - B3 vitamin: 104 mg Folsav - B9-vitamin: 859 micro Kolin: 780 mg Retinol - A vitamin: 90 micro α-karotin 773 micro β-karotin 5054 micro β-crypt 29 micro Likopin 17496 micro Lut-zea 3159 micro Összesen 6. 9 g Összesen 7. 7 g Telített zsírsav 1 g Egyszeresen telítetlen zsírsav: 4 g Többszörösen telítetlen zsírsav 3 g Koleszterin 17 mg Összesen 141. Sertés apróhús receptek magyarul. 3 g Cink 1 mg Szelén 7 mg Kálcium 11 mg Vas 1 mg Magnézium 16 mg Foszfor 73 mg Nátrium 33 mg Mangán 0 mg Összesen 9.
Beletesszük egy jénaiba, belerakjuk a paradicsomot és a paprikát, a jénai fedelét rátesszük. A sütő középső rácsán 60-70 percig sütjük kb. 160 fokon. A burgonyát hasábokra vágjuk (tetszőleges mennyiség), bő forró olajban kisütjük aranybarnára. Szintén jénaiban kevés olajon a mosott rizst dupla vízzel felengedve, ízesítve, 45 percig pároljuk, 10 percig pihentetjük a kikapcsolt sütőben még. Sertés apróhús receptek | Mindmegette.hu. Tálalhatjuk, díszítve a paradicsommal, salátával, petrezselyemmel. Sütés hőfoka: 160 °C Sütés módja: alul-felül sütés Sütés ideje: 70 perc Elkészítettem: 9 alkalommal Receptkönyvben: 46 Tegnapi nézettség: 4 7 napos nézettség: 25 Össznézettség: 17832 Feltöltés dátuma: 2011. június 25. Ajánló Sült burgonyával vagy párolt rizzsel valami felséges, és ha nyáron készítjük, az édes uborkasalátával vagy fonnyasztott fejes salátával is isteni fogás. Finom bor illik mellé. A nagymamám készített kevés zsíron sült húst, (néha kevés 3-5 dkg füstölt szalonna volt pörcre sütve alatta), vöröshagymával és rengeteg fokhagymával.
További receptek >>
Egy jó HR-es rengeteg terhet levehet a kisvállalkozás vezetőjének a válláról azzal, hogy figyel a jogszabályi megfelelésekre, az adiminisztrációra, a vezető pedig ezalatt az idő alatt az üzletet tudja építeni. Sávos András, a Knorr-Bremse AG digitalizációért felelős alelnöke, hozzátette, hogy multi cégeknél helyi szinten kell megtalálni a HR szerepét és ebben lehet némi mozgástér. Amikor a magyar leányvállalatnál dolgozott, akkor Budapesten kicsit szabadabb céges kultúrát építettek ki, és ebben a HR-nek fontos szerepe volt. A HR két kulcsszerepét - a fluktuáció kezelését és a tehetségek megszerzését - is kiemelte a menedzser: "Ebben kreatívnak, megújulásra képesnek kell lennie a HR-esnek. " Hozzátette, hogy digitalizációban minimális elvárás az önkiszolgáló, digitális, könnyen kezelhető HR rendszerek bevezetése. Reaktív helyett legyen proaktív Kiderült az is, hogy a Rossmann-nál három hete nincs HR vezető, keresik az utódot. Németh Kornél elmondta, hogy a HR-esnek rajta kell tartania a kezét a cég ütőerén.
Sokszor pici dolgokon múlik az elégedettség és a jókedv és ebben a HR-nek is van feladata. Employer branding: jónak is kell látszani... A beszélgetés vezetője, Göltl Viktor, a WHC ügyvezetője végül a munkaadói márkaépítés szerepéről és helyéről érdeklődött az ügyvezetőktől. "Nem elég jónak lenni, annak is kell látszani" - válaszolt tömören Németh Kornél. A Rossmann az utóbbi időben kezdett el energiát és pénzt fordítani a munkaadói márkaépítésre. Sávos András szerint az employer branding hozzájárul a tehetségek bevonzásához és nem kellenek nagy összegek, hogy jöjjenek az eredmények. A kép egy része úgysem befolyásolható: egy iparágban szinte mindenki mindenkit ismer, tudják egymásról a cégek és az ott dolgozók, hogy a másiknál milyen állapotok uralkodnak. "Akkor hiteles egy cég, ha a kifelé sugárzott képe és a bent megélt valóság harmonizál egymással" - folytatta Sabjáni László. Ha szétválik a két világ, az visszaüt, növeli a fluktuációt. A vállalati kultúra kialakítása kétirányú folyamat: nemcsak felülről lefelé kell meghatározni, hanem az alulról érkező, értéket képviselő elemeket is bele kell illeszteni.
Olyan HR-esre van szükség, aki rajta tartja a kezét a cég ütőerén. Például nemcsak pótolja a távozó munkaerőt, hanem elemzi a fluktuáció okait és javaslatot tesz a felsővezetésnek, miként lehet azt csökkenteni - hangzott el az első számú vezetők pódiumbeszélgetésén a múlt heti HR Festen. A Rossmann, a Knorr-Bremse és a Wolt vezetői mondták el, van-e jövője a HR-nek, milyen HR-est szeretnének. A Rossmann-nál éppen keresik az új személyügyi vezetőt. "Tíz évet dolgoztam az Aldinál, és ott 2015-ig nem volt a cégcsoportnál HR-es" - kezdte a beszélgetést egy meghökkentő példával Németh Kornél, aki most már egy másik kiskereskedelmi lánc, a Rossmann ügyvezetője. Ezzel azt akarta aláhúzni, hogy klasszikus, adminisztratív HR nélkül is elketyeg a cég, sőt, sikeres is lehet. Szerinte szélesebb körben gondolkodó, cselekvő HR-re szükség a vállalati világban. Sabjáni László, a Wolt ételszállító futárcég vezetője szerint a vállalat életciklusától függ, hogy kell-e önálló HR-es funkció. Startupban és 30 fő alatti szervezeteknél nem érdemes, fölöttte már jó, ha van egy dedikált munkatárs.
Németh Kornél, a Rossmann Magyarország ügyvezető igazgatója a közleményben jelezte, hogy tavaly 10 százalék feletti béremelést hajtottak végre, és idén is ezt tervezik. Az év nagy kihívásának a logisztikai hiányszakmák kezelésén túl a dolgozói elégedettség fenntartását nevezte. A közleményben kiemelték azt is: az anyavállalat és a magyarországi leányvállalat életében is egyre fontosabb szerepet kap a fenntarthatóság. A Rossmann Magyarország 2019-ben radikálisan csökkentette nyomtatott magazinjait, a korábbi, kéthetente 2, 3 millió nyomtatott példány mára 600 ezer példányra csökkent. Ezzel a vállalat papírfelhasználása nagyságrendekkel mérséklődött: míg 2018-ban és előtte évente körülbelül 1422 tonna volt, addig idén a tervek szerint 508 tonnára csökken majd. így a négy évvel ezelőtti adatokhoz képest a Rossmann 2022-ben közel 65 százalékkal kevesebb papírt tervez felhasználni akciós újságjai nyomtatására. (MTI)
A Rossmann anyavállalata 2021-ben 34 millió eurós bónusszal jutalmazta a dolgozók elkötelezettségét, mellyel a kihívásokkal teli és nehéz időkben járultak hozzá a vállalat sikeréhez. "A Rossmann Magyarország közel 2000 munkavállalót foglalkoztat és a pandémia első és második évében is infláció feletti béremelést eszközölt. A 2021-es évben 80 millió Ft-os karácsonyi bónusszal jutalmaztuk munkatársainkat az egész éves munkájuk és helytállásuk elismeréséért. Büszkék vagyunk rá, hogy az anonim módon mért munkatársi elköteleződés ágazati átlag feletti és azon dolgozunk, hogy a jövőben is stabil hátteret tudjunk biztosítani munkavállalóink számára. " – mondta el Németh Kornél, a Rossmann Magyarország ügyvezető igazgatója. A Forbes 'World's best employers' 2021 Top 10-es listája: Rank Name Industries Country/Territory 1 Samsung Group Technology Hardware & Equipment South Korea 2 IBM Semiconductors, Electronics, Electrical Engineering, Technology Hardware & Equipment United States 3 Microsoft IT, Internet, Software & Services 4 Amazon 5 Apple 6 Alphabet 7 Dell Technologies 8 Huawei Telecommunications Services, Cable Supplier China 9 Adobe 10 BMW Group Automotive (Automotive and Suppliers) Germany A Forbes 'World's best employers' 2021-es listája itt érhető el.
Asset 4 Asset 1 Jelentősen megzuhant a munkavállalók elkötelezettsége, megindult az elvándorlás A Kincentric mérései szerint globálisan nagyot zuhant a munkavállalói elkötelezettség általános szintje 2021 második negyedévében, azok után, hogy a pandémia első hullámában még pont ellentétes folyamatok zajlottak – minden bizonnyal a nagyfokú bizonytalanságnak köszönhetően. A stabilitás iránti mindent elsöprő igényt mára világszinten és hazánkban is felváltotta a minél nagyobb fokú rugalmasság iránti igény. A pandémia ugyanis hozzászoktatta a munkavállalókat a munkavégzés helyét és az időbeosztást tekintve a korábban megszokottnál kötetlenebb keretekhez, így emiatt azokat a munkaadókat részesítik előnyben, amelyek ezeket biztosítani tudják számukra – hangzott el a WHC Csoport főtámogatásával megvalósuló HR Fest konferencián Budapesten. Az eseményen a Kincentric szakemberei előadásukban ismertették legfrissebb nemzetközi méréseik eredményeit. Ezek alapján a munkavállalói elkötelezettség mértéke, jelentősen zuhanva 2021 második negyedévére, átlagosan 65%-ot ért el, ami 2017 óta a legalacsonyabb érték.